厂里调岗时，特殊或例外情形会影响处理结果，具体如下：
1. 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，厂里另行安排可胜任岗位的调岗合法。此时厂里调岗有法定依据，员工不得无正当理由拒绝；若员工拒绝且不能胜任新岗位，厂里可依法解除劳动合同。
2. 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，原调岗行为合法。法律规定用人单位有权对不胜任工作的员工进行培训或调岗，这是用工自主权的体现，只要调岗合理，员工应服从。
3. 厂里因生产经营严重困难需裁员（20人以上或不足20人但占10%以上）时，可对部分员工合理调岗以优化结构、缓解困难。此类调岗方案需经民主程序制定并公示，且具有必要性和合理性，员工应理解配合。
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员工在厂里调岗过程中，错误操作可能损害自身权益，常见错误如下：
1. 消极怠工或擅自离职：部分员工以消极怠工、旷工或擅自离职对抗不合理调岗，此举不可取。消极怠工或旷工可能被厂里以违反规章制度为由解除合同，擅自离职则无法获得经济补偿。
2. 忽视书面证据留存：与厂里沟通调岗时，员工若不注意留存调岗通知、沟通记录等书面证据，发生争议时可能因举证不足难以证明调岗违法，进而无法维护权益。
若员工在调岗中采取上述错误操作，将对维权不利，建议及时纠正并联系我，我会为您提供合法的维权建议。
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厂里调岗过程中，员工需警惕以下法律风险：
1. 未及时维权导致时效过期：若厂里调岗不合法，员工有异议却未在法定时效内主张权利，可能丧失胜诉权。例如，员工明知厂里单方面违法调岗，却未在劳动争议仲裁时效（一年）内申请仲裁，超过时效后可能无法通过仲裁维权。
2. 证据不足导致维权失败：员工需举证证明厂里调岗不合法。若未能收集充分证据（如无书面调岗通知、无法证明调岗未协商一致、不能证明劳动条件恶化等），在仲裁或诉讼中可能因证据不足而维权失败。
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厂里调岗是否合法，需结合具体情况判断。一般而言，调岗需满足法定条件或与员工协商一致，具体如下：
1. 与员工协商一致且采用书面形式变更劳动合同的调岗合法。《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，书面形式是法定要求。
2. 未协商一致但调岗符合劳动合同约定（内容合理且不违反法规）的调岗可能合法。例如劳动合同约定“因生产经营需要，公司可根据员工技能和表现在相近岗位内调整”，且调岗后工作内容、报酬等与原岗位差异不大时，调岗合法。
3. 既未协商一致、劳动合同无相关约定，且调岗非出于生产经营客观需要，或大幅降低劳动报酬、恶化劳动条件的调岗不合法，员工有权拒绝。

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