在职员工请假到另厂工作的处理方式需结合具体情况判断，核心是是否违反劳动合同或公司规章制度。
1. 若员工请假到另厂工作，且另厂工作与原单位业务存在竞争关系，可能构成“竞业限制违约”（若劳动合同约定竞业限制条款），原单位可要求员工承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失；
2. 若员工请假到另厂工作未违反竞业限制，但未按原单位规定履行请假手续（如请假事由虚假、超假未归），原单位可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同；
3. 若员工请假手续合法，且另厂工作不影响原单位工作、不违反竞业限制，原单位需按劳动合同约定支付请假期间的工资（如病假工资、事假无薪等），不得无故解除劳动合同。
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在职员工请假到另厂工作时，以下错误操作可能导致原单位权益受损或承担法律风险：
1. 未核实请假真实性直接批准：若员工以虚假事由（如伪造病假条）请假到另厂工作，原单位未核实就批准，可能错过制止违规的时机，导致工作任务延误或商业秘密泄露；
2. 发现违规后直接开除未保留证据：若员工违规到另厂工作，原单位未收集请假虚假、另厂工作影响的证据（如聊天记录、另厂工作证明），直接解除劳动合同，可能被员工起诉“违法解除”，需支付赔偿金；
3. 未提前明确规章制度：若公司制度未明确“请假外出工作属于违规”，员工违规时原单位无法依据制度追责，导致管理被动。
若你已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可进一步向律师咨询，避免损失扩大。
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在职员工请假到另厂工作的处理，可能受以下特殊情况影响，导致处理方式变化：
1. 员工与另厂建立的是“非全日制劳动关系”：若员工在另厂的工作是每天不超过4小时、每周不超过24小时的非全日制用工，且未影响原单位工作，原单位不能直接解除劳动合同（需依据《劳动合同法》第39条，证明“对完成本单位工作造成严重影响”）；
2. 原单位规章制度未明确禁止“请假外出工作”：若公司制度未将“请假到另厂工作”列为违规行为，即使员工存在该行为，原单位也无法依据“严重违反规章制度”解除劳动合同，只能通过沟通或协商解决；
3. 员工因原单位拖欠工资被迫外出工作：若原单位长期拖欠工资，员工为维持生计请假到另厂工作，原单位不能仅以“违规”为由解除合同，需先解决工资拖欠问题，否则可能被认定为“违法解除”。
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针对在职员工请假到另厂工作的核心法律问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行分析。
《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”
若员工请假到另厂工作未履行合法请假手续，或与另厂建立劳动关系影响原单位工作，原单位可依据该条款解除劳动合同。此外，若劳动合同约定竞业限制条款（《劳动合同法》第23条），员工到竞争关系企业工作，需承担违约责任。综上，员工请假到另厂工作是否违法，需结合规章制度、劳动关系影响及竞业限制约定判断，违反则原单位有权解除合同或追责。

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