公司降薪是否违法，需具体分析：若公司单方面降薪且未协商一致，即违法；若双方协商一致并签书面协议，则合法。
1. 公司未协商一致，单方面发降薪通知并执行，属于违法变更劳动合同。因薪资是劳动合同核心条款，变更需双方同意，单方面降薪侵犯员工劳动报酬权。
2. 公司与员工口头协商降薪但未签书面文件，仍有法律风险。根据规定，变更劳动合同应采用书面形式，口头协议难以作为合法变更的有效证据。
3. 公司因经营困难等特殊原因，与员工集体协商一致降薪并签书面协议，且协议内容不违反法律法规强制性规定，降薪行为合法。
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员工在应对公司降薪时，错误操作可能影响权益维护：
1. 直接离职放弃维权：部分员工因气愤直接离职，未通过法律途径要求赔偿或恢复薪资。这种行为可能导致合法权益无法保障，因主动离职可能无经济补偿，且错失维权时机。
2. 忽视证据收集：有些员工未意识到证据重要性，未及时收集劳动合同、薪资条、降薪通知等关键证据。维权时因缺乏证据，无法证明公司降薪事实，导致维权失败。
3. 超过诉讼时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算。若长时间未维权，超过仲裁时效可能丧失胜诉权。
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公司降薪处理还可能受特殊情况或例外情形影响，这些情形会影响降薪行为的合法性及处理方式：
1. 公司因经营困难依法经济性裁员并调整薪资：若公司确因严重经营困难（如连续亏损、市场萎缩等），经法定程序经济性裁员，并与留任员工协商一致调整薪资，且调整后薪资不低于当地最低工资标准，降薪可能合法。此时员工若不同意，公司可能依法解除劳动合同并支付经济补偿，处理方式与单方面违法降薪不同。
2. 员工自愿接受降薪但未签书面协议：若员工口头同意降薪但未签书面变更协议，虽当时自愿接受，但根据法律规定，变更劳动合同应采用书面形式，降薪行为仍存在法律瑕疵。后续员工若反悔，可能以未签书面协议为由主张降薪无效，要求恢复原薪资，增加公司纠纷处理难度。
3. 劳动合同约定薪资调整条款：若劳动合同明确约定公司可根据员工绩效考核、岗位变动等调整薪资，且条款公平合理，公司按合同约定条件和程序降薪，降薪可能被认定合法。此时员工若认为不合理，需举证证明公司未按约定执行或条款不公平，维权难度相对较大。
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公司降薪是否违法，法律有明确规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）相关条款，可分析降薪行为合法性。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”薪资是劳动合同核心内容，降薪属于变更劳动报酬条款。若公司降薪未与员工协商一致，未达成共识且未签书面变更协议，即违反上述法律，属于违法变更劳动合同。因此，公司降薪未经员工同意的行为违法。

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